Sinds Amy Edmondson het begrip psychologische veiligheid introduceerde – wat in de Nederlandse vertaling van The Fearless Organization (De onbevreesde organisatie) toegelicht wordt – is iedereen ervan doordrongen dat psychologische veiligheid hét fundament vormt onder elk succesvol team en bedrijf.
Met psychologische veiligheid bedoelen we dat we leven en werken in een klimaat waarin mensen zich veilig genoeg voelen om een intermenselijk risico te nemen door hun mond open te doen en hun zorgen, vragen of ideeën te delen. Het is de ultieme randvoorwaarde voor leren, creativiteit, innovatie, betrokkenheid en prestaties.
Het is eigenlijk per toeval ontdekt toen Google op zoek ging naar de kritische succesfactoren van een succesvol team, waaruit bleek dat psychologische veiligheid het fundament is onder de andere 4 factoren. Deze 5 sleutels met bijbehorende sleutelvragen zijn:
- Psychologische veiligheid
Sleutelvraag: kunnen we als team risico’s nemen zonder gevoelens van onzekerheid of schaamte?
Teamleden voelen zich veilig genoeg om risico’s te nemen en om zich kwetsbaar op te stellen.
- Betrouwbaarheid
Sleutelvraag: kunnen we op elkaar rekenen om kwaliteitswerk binnen vooropgestelde tijd af te leveren?
Teamleden behalen hun deadlines en streven naar excellentie.
- Structuur en duidelijkheid
Sleutelvraag: zijn doelen, rollen en plannen voor iedereen duidelijk in het team?
Teamleden kennen hun rol, volgen een duidelijk plan en kennen de doelstellingen.
- Betekenis
Sleutelvraag: voelt ieder teamlid zich persoonlijk betrokken op het werk dat hij doet?
Teamleden leveren zinvol werk waar ze zich persoonlijk door geëngageerd voelen en waar ze voldoening uit halen.
- Invloed
Sleutelvraag: geloven we dat het werk dat we verrichten telt en zinvol is?
Teamleden geloven dat ze verandering creëren.
Ook fijn dat Amy Edmondson ons herinnert aan wat psychologische veiligheid niet is.
Zo is het niet hetzelfde als aardig zijn. Veiligheid wordt nog wel eens verward met kunstmatige harmonie en het uitblijven van conflicten. Psychologische veiligheid is juist de voorwaarde voor constructieve conflicten en dat alles gezegd wordt wat in het belang is van de team of het gewenste resultaat.
Het is ook geen persoonlijkheidskenmerk wat je met aanleg wel of niet als aangeboren eigenschap kunt hebben. Iedereen is in staat tot het creëren en in stand houden van een klimaat waar psychologische veiligheid is.
Ze maakt ook een onderscheid met het begrip vertrouwen: vertrouwen wordt ervaren in het individu als verwachting in de toekomst; psychologische veiligheid wordt ervaren op groepsniveau en is een actuele ervaring. Ook leidt het dus niet tot soft gedoe of daling van de prestaties. Juist het tegenovergestelde is aangetoond: psychologische veiligheid is voorwaarde voor verhoging van prestaties.
Als jij jouw eigen team in gedachten neemt, bij het doornemen van onderstaande stellingen, ben jij het dan eens of oneens:
- Als je in mijn team een fout maakt, wordt dat je vaak kwalijk genomen.
- Leden van mijn team kunnen problemen en moeilijke kwesties ter sprake brengen.
- Mensen in dit team wijzen anderen soms af omdat ze anders zijn.
- Het is veilig om in dit team een risico te nemen.
- Het is moeilijk om andere leden van dit team om hulp te vragen.
- Niemand in dit team zal doelbewust iets doen wat mijn inspanningen ondermijnt.
- Mijn unieke vaardigheden en talenten worden gewaardeerd en benut in dit team.
Trage vragen:
- Met welk gedrag draag jij bij aan het creëren en onderhouden van een psychologisch veilig klimaat? Met welk gedrag zet jij de psychologische veiligheid onder druk?
- Welk gedrag van jouw leidinggevenden en directie draagt wel en niet bij aan een klimaat van psychologische veiligheid? Wat heb je nodig om hierover het gesprek aan te gaan?
- Wie is wat jou betreft verantwoordelijk voor het creëren en in stand houden van psychologische veiligheid: jij, jij of jij?
Bron: De onbevreesde organisatie, creëer psychologische veiligheid op de werkvloer om innovatie en groei te stimuleren, Amy C. Edmondson (2019).
