Fouten maken mag, en fouten zijn om van te leren. Niemand zal ontkennen dat het beter is van je fouten te leren. We zeggen dit heel makkelijk, maar mensen vinden het vaak erg moeilijk te verkroppen als ze fouten maken.
Vaak gaat fouten maken gepaard met een gevoel van falen. Of met de angst dat het toch consequenties heeft voor je reputatie of baan. Regelmatig moeten mensen in de politiek of het bedrijfsleven hun taken neerleggen om verantwoordelijkheid te nemen voor de fouten die onder hun verantwoordelijkheid zijn genomen.
De betekenis die we aan faalervaringen geven, hangt samen met onze gerichtheid op prestaties of op leren. Ik duid dat in dit blog verder aan met een prestatie-mindset of leer-mindset. Fouten maken vraagt om een geloofwaardige leercultuur die wordt voorgeleefd door het leiderschap van de organisatie.
Geen succes zonder falen en geen falen zonder succes
In zijn boek ‘De kunst van het falen’, zet Arjan van Dam uiteen hoe je door effectief leren succesvol kunt presteren. En hoe een puur prestatiegerichte cultuur het leren onder druk zet.
In onze westerse maatschappij leggen we veel nadruk op prestaties en op de eigen verantwoordelijkheid voor persoonlijk succes. Als je niet succesvol bent, is dat je eigen verantwoordelijkheid. Dat maakt het niet eenvoudiger om te durven falen. Je positief onderscheiden ten opzichte van anderen, is een prestatiegericht uitgangspunt.
De kunst van het falen is dat je elke faalervaring of tegenslag ziet als een leermoment. Je geeft er een positieve betekenis aan, waardoor een faalervaring een mogelijkheid wordt om jezelf te ontwikkelen.
Voorkeur voor presteren of voor leren
Onze persoonlijkheid kan een voorkeur hebben voor presteren of leren. Wie zich sterk richt op het krijgen van bevestiging op zijn talenten en prestaties, is georiënteerd op prestatie. Iemand vergelijkt zich met anderen en daarvan kun je winnen of verliezen. Je bent beter of slechter dan de rest.
Wie zich vooral richt op het ontwikkelen van zijn competenties, heeft een oriëntatie op leren en leerdoelen. Dan maakt de vergelijking met anderen niet veel uit, want de oriëntatie is op progressie van de eigen competenties.
Effect op inspanning
Je moet je altijd inspannen om iets te bereiken. Als je doel is om te leren, ben je tot meer inspanning bereid; je doet meer moeite en geeft minder snel op. Iemand die wil leren, heeft behoefte aan positieve en opbouwende feedback. Bij een leer-mindset zie je een fout als een kans om van te leren, waardoor het wat oplevert. Iemand die wil leren, raakt niet zo snel van slag als hij of zij iets fout doet.
Als je gericht bent op prestaties, wil je laten zien dat je iets goed beheerst en ben je vooral gericht op bevestiging en een positieve beoordeling van anderen. Negatieve feedback is dan bedreigend, omdat je bevestigd krijgt dat je iets niet kunt. Deze feedback wakkert het geloof aan dat je het niet kunt leren. Een fout versterkt dan het gevoel van falen.
Wanneer we willen presteren, neemt de spanning over het algemeen meer toe dan als we willen leren. Als je wilt presteren, ervaar je meer angst dan wanneer je wilt leren. Als we willen presteren, roept de mogelijkheid van falen vaak stress op.
Effect op motivatie en plezier
Heb je een leer-mindset, dan ben je nieuwsgierig en dat motiveert je. Je hebt geen beloning nodig voor je inspanningen, want je vindt de bezigheid van het oefenen en leren op zichzelf al leuk genoeg, je bent intrinsiek gemotiveerd. Wanneer je je richt op leren, heb je meer plezier in wat je doet en ga je meer op in wat je doet.
Zodra ergens druk op wordt gelegd, neemt het plezier erin af. Het bereiken van het resultaat wordt dan steeds belangrijker. Als je je richt op het leveren van prestaties, gaat vaak het plezier in waar je mee bezig bent verloren. Je bent meer bezig met hoe de buitenwereld je zal beoordelen en met wat er van je verwacht wordt, je hebt een extrinsieke motivatie.
Effectief leren leidt tot succesvol presteren
Een leergerichte omgeving is zeker geen ambitieloze plek. Uit onderzoek blijkt dat succesvolle bedrijven sterk op leren zijn gericht. Succes wordt meer gedefinieerd in termen van vooruitgang en verbetering en fouten worden als onderdeel van het leerproces gezien. Deze bedrijven hechten waarde aan inspanning en dagen medewerkers uit.
Uit onderzoek van Van Yperen blijkt dat leergerichtheid samenhangt met een sterk ambitieniveau. Volgens dit onderzoek is het lonend voor bedrijfsprestaties om een meer leergericht klimaat te creëren. Mensen die gericht zijn op leren hebben de neiging om hoge doelen te stellen, waarschijnlijk vanuit de behoefte om prestaties te leveren. Iemand met een hoge prestatie-ambitie werkt graag aan uitdagende doelen en wil duidelijke feedback krijgen. Het lijkt in tegenspraak te zijn, maar iemand die leergericht is, wil ook graag presteren. Alleen de reden waarom hij prestaties wil leveren, is wezenlijk anders. Hij wil zich ontwikkelen en een prestatiegericht iemand wil laten zien wat hij kan.
Van prestatie-mindset naar leer-mindset
Veel, met name commerciële organisaties werken met prestatiedoelen. KPI’s die vooraf bepaald zijn en die vaak meer aan de wens van de aandeelhouders tegemoet komen dan afgestemd zijn op de realiteit van de markt. Als halverwege het jaar blijkt dat deze resultaten niet behaald worden, wordt er vaak rücksichtslos ingegrepen met een personeelsstop, vertrek van alle externen of kostenbesparingen. Vaak geleid door de drijfveer om zo voorspelbaar mogelijk te zijn richting aandeelhouders en door een pushende leiderschapsstijl en extrinsieke motivatie, al dan niet ondersteund met een bonussysteem. Deze mindset gericht op prestatie staat op gespannen voet met een leer-mindset.
Hieronder vind je een samenvatting van de verschillen tussen een leer-mindset en prestatie-mindset.
| Leer-mindset | Prestatie-mindset | |
| Vaardigheden | Staan niet vast | Staan vast |
| Doelen | Uitdagend | Veilig |
| Inspanning | Positief | Negatief |
| Succes | Veel inspanning | Weinig inspanning |
| Feedback | Positief en negatief | Positief |
| Motivatie | Competentie verbeteren | Waardering van anderen |
| Fouten | Onderdeel van leerproces | Vermijden, roepen angst op |
| Focus | Proces van leren is belangrijk | Eigen prestaties ten opzichte van anderen staat voorop |
| Succes gedefinieerd als | Verbetering, vooruitgang | Hoge prestaties in vergelijking met anderen |
| Gewaardeerd wordt | Inspanning, leren | Hoge capaciteiten |
| Redenen om tevreden te zijn | Hard werken, uitdaging, iets nieuws leren | Beter doen dan anderen, hoge prestaties |
| Evaluatiecriterium | Vooruitgang in leerproces | Normatief, vooraf bepaalde norm |
Trage vragen:
- Waar is jouw aandacht primair op gericht? Heb jij vooral een leer- of prestatie- mindset?
- Waar is de cultuur van jouw organisatie primair op gericht? Op leren of presteren? Hoe merk je dat in de besturing en in performance management?
- Wat vraagt het van jou als leider om de focus te verleggen van presteren naar effectief leren om beter te presteren?
In ons werk als teamcoach zijn wij gericht op het faciliteren van een lerende cultuur. Leren is noodzakelijk om ons aan te kunnen passen aan de snelle veranderingen en complexe omstandigheden binnen en buiten onze organisaties. Het leiderschapsprogramma Power of Presence is gericht op de gewenste leiderschapsstijl om leiding te kunnen geven aan een lerende en wendbare organisatie. Meer weten? Kijk hier voor meer informatie over het programma.
