Ik ben altijd op zoek naar inspirerende voorbeelden van organisaties die experimenteren met andere manieren van organiseren. Het Culture Deck van Netflix werd in 2009 geplaatst en er is sindsdien veel over gesproken.
In het boek No Rules Rules hebben Reed Hastings, Netflix co-founder & CEO en Erin Meyer, hoogleraar aan Insead Business School de manier beschreven waarop Netflix stap voor stap zonder regels een sterke en succesvolle cultuur hebben gemaakt tot wat het nu is.
Drie uitgangspunten, drie fases
In het boek lichten Reed en Erin de achtergrond toe van de spelregels in de Netflix cultuur van vrijheid en verantwoordelijkheid. Er zijn drie uitgangspunten die in drie fasen steeds verder versterkt worden:
Fase 1:
- Bouw talentdensiteit op door een personeelsbeleid van toppers te creëren
- Introduceer openhartigheid door vaak feedback aan te moedigen
- Schaf controles af zoals vakantie-, reis- en onkostenbeleid
Fase 2:
- Versterk de talentdensiteit door de hoogste marktsalarissen te betalen
- Creëer meer openhartigheid door de nadruk te leggen op transparantie in de organisatie
- Laat nog meer controles los zoals goedkeuring bij besluiten
Fase 3:
- Maximaliseer de talentdensiteit door de behoudstest (welke medewerkers zou ik uit alle macht willen behouden voor Netflix?) te implementeren
- Maximaliseer de openhartigheid door cirkels van feedback te creëren
- Elimineer de meeste controles door leiding te geven door context in plaats van controle
De beste mensen wordt het hoogste marktconforme salaris geboden, wat los gekoppeld wordt van de jaarlijkse performance van het individu. Dit uitgangspunt houdt ook in dat het bedrijf afscheid neemt van minder effectieve mensen. Voor ontslag worden royale ontslagvergoedingen verleend.
Naarmate de concentratie aan talent toeneemt en feedback vaker wordt gegeven en openhartiger wordt, kunnen regels en goedkeuringsprocedures worden afgeschaft. Zo is er geen beleid voor vakantiedagen, reis- en onkosten en gelden er geen kledingvoorschriften.
Mensen gaan boven processen
Deze uitgangspunten versterken elkaar. Met het afschaffen van controles ontstaat er een cultuur van vrijheid en verantwoordelijkheid. Hierdoor wordt het niveau van snelheid en innovatie versterkt.
Voor de cultuur gebruikt Netflix nadrukkelijk de metafoor van een sportteam in plaats van de metafoor van een familiecultuur. Net als in een sportteam maken gemiddelde spelers plaats voor toptalenten. Netflix gaat alleen voor het behoud van zeer effectieve mensen, wat zij talentdensiteit noemen. Mensen gaan boven processen. Door mensen centraal te zetten, kan Netflix flexibeler, creatiever en succesvoller zijn in alles wat ze doen.
4A-feedback
Wat me aanspreekt, is hoe ze een internationale feedbackcultuur hebben geïntroduceerd, een krachtige drager van de cultuur. Ze stimuleren mensen altijd en overal feedback te geven, een vaardigheid die aansluit bij volwassen teams.
Netflix gebruikt het zogenaamde 4A-feedback: Assistentie, Actiegericht, Appreciëren, Accepteren of naast je neerleggen.
Assistentie: feedback moet worden gegeven met een positieve intentie om de ander te verbeterend. Het wordt niet getolereerd als je feedback geeft om je frustratie te uiten, de ander opzettelijk te kwetsen of aan je eigen belang te werken. Het is de bedoeling dat je duidelijk uitlegt hoe een specifieke gedragsverandering de persoon of het bedrijf kan helpen, niet hoe deze jouzelf kan helpen.
Actiegericht: feedback moet zich richten op wat de ontvanger anders kan doen.
Appreciëren: onze reflex op kritische feedback is om ons te gaan verdedigen of een verklaring te geven voor ons gedrag. De kunst is om deze neiging niet te volgen en na te gaan op welke manier je feedback kunt waarderen. Goed luisteren en oprecht bedanken.
Accepteren of naast je neer leggen: je bent niet verplicht om vervolg te geven aan feedback.
CEO is transformatieleider
De Netflix cultuur is specifiek gericht op resultaat, snelle groei, innovatie en creativiteit. Het moet bij je passen en je moet je erin thuis voelen als persoon. Het past lang niet bij iedereen. Wat ik interessant vindt is dat de Netflix cultuur is ontwikkeld door te experimenteren vanuit een duidelijke visie en een door ervaring ontwikkeld mensbeeld van CEO Reed Hastings. Reed is steeds de regisseur in het stap voor stap verder ontwikkelen van de gewenste cultuur. Zijn mensbeeld, visie, lef en ondernemerschap blijkt cruciaal te zijn in het ontwikkelen van deze cultuur. Hij geeft leiding aan de gewenste waarden en geeft hierin zelf steeds het voorbeeld. Bijvoorbeeld bij het ophalen en delen van feedback en hij moedigt besluitvorming door medewerkers aan. Hij laat zich hier adviseren door zijn HR directeur met wie hij veel en lange gesprekken voert. Het leiding geven aan de gewenste cultuur door de eindverantwoordelijk leider zelf, blijkt toch steeds opnieuw het geheim te zijn van een krachtige cultuur.
Tijdens het leiderschapsprogramma Power of Presence kun jij ook een impactvolle stap voorwaarts zetten in persoonlijk leiderschap. Kijk voor meer informatie bij het programma.
