Als teamcoach begeleid ik teams en leiders al jaren bij de ontwikkeling van ineffectief naar effectief gedrag. Dat begint bij zelfreflectie en bewustwording: herkennen wanneer je gedrag effectief of juist minder effectief is.
Onder druk komen vaak patronen en overlevingsmechanismen naar boven om om te gaan met onzekerheid, spanning en ongemak. Via bewustwording en persoonlijk leiderschap kun je hierin een stevige stap zetten. Vaak gebeurt dat op een externe locatie, buiten de dagelijkse hectiek.
Maar dat is niet het hele verhaal. Gedrag komt niet alleen voort uit motivatie of bewustwording. Gedrag verandert door architectuur: door wat op dat moment logisch voelt in de omgeving. Denk aan KPI’s, structuren, processen, overlegvormen, beloningssystemen en mandaatlijnen. Onder druk wint reflex altijd van reflectie. Gedrag in organisaties is geen toeval: het is het resultaat van tienduizenden kleine keuzes per dag, gestuurd door processen, structuren, systemen en cultuur. En cultuur? Dat is gedrag onder druk.
Het systeem faciliteert gedrag
Het gedrag dat je ziet, is vaak precies wat je systeem mogelijk maakt.
Sven Gall, auteur van Neuromanagement, stelt dat mensen niet afhaken uit onwil, maar omdat:
- initiatieven zelden worden afgemaakt,
- verantwoordelijkheid wordt gevraagd zonder bijpassend mandaat,
- ze worden afgerekend op oude KPI’s terwijl nieuw gedrag wordt gevraagd,
- besluiten alsnog worden teruggedraaid,
- ze géén invloed hebben op de resultaten waarvoor ze verantwoordelijk worden gehouden.
Het systeem ondermijnt dan eigenaarschap. Wil je eigenaarschap? Dan moet je durven benoemen welk gedrag dat eigenaarschap ondermijnt. Niet alleen de zichtbare weerstand, maar ook de onzichtbare systeemdruk. Want zolang die blijft, verandert er niets.
Sven vervolgt: gedrag verandert niet met nóg een inspiratiesessie, maar als:
- targets passen bij het beschikbare mandaat,
- bonussen het juiste gedrag belonen,
- besluiten van onderop serieus worden genomen,
- managers frustraties helpen oplossen in plaats van ze delegeren,
- prioriteiten helder zijn en keuzes werkbaar.
Gedrag is een systeemreactie
Gedrag is daarom niet alleen van mensen, maar ook een reactie op het systeem. Als je ineffectief gedrag ziet in organisaties en teams, stel dan de vraag: wat maakt dit gedrag logisch? Wat houden we zelf in stand zonder dat we het doorhebben?
Gedrag verandert pas echt wanneer je de context verandert waarin keuzes worden gemaakt en goede keuzes makkelijker maakt. Cultuur is het gedrag dat elke dag logisch voelt in je systeem. Zolang je structuur, processen, beloning en besluitvorming het bestaande ineffectieve gedrag blijven belonen, zullen mensen blijven doen wat ze altijd deden.
Een voorbeeld
Stel dat een commerciële afdeling wordt beloond op kwartaalomzet. Er is een forse bonus gekoppeld aan het halen van de target, terwijl tegelijk de winstmarge onder druk staat.
Onder druk sluiten Accountmanagers deals die op korte termijn veel omzet opleveren, maar met lage marges of ongunstige voorwaarden. Er wordt minder kritisch gekeken naar de geschiktheid van klanten, zolang de omzet maar binnenkomt. Samenwerking met andere afdelingen neemt af, omdat het eigen target belangrijker voelt dan het gezamenlijke belang. Problemen worden doorgeschoven naar na het kwartaal, zodat ze de huidige cijfers niet verstoren. Op papier lijken de resultaten positief, maar het systeem stimuleert gedrag dat de lange termijn schaadt: verlies van marge, hogere werkdruk bij service en afnemende klanttevredenheid.
Niet omdat mensen niet betrokken zijn, maar omdat de architectuur van KPI’s en beloningen het korte-termijnbelang boven het organisatiebelang plaatst.
Herontwerp ook de context
Gedrag is dus niet alleen van mensen, maar van systemen. Het systeem waarin mensen werken, bepaalt voor een groot deel welk gedrag logisch voelt. Wie ineffectief gedrag om wil zetten naar duurzaam effectief gedrag, moet dus niet alleen investeren in bewustzijn en vaardigheden, maar ook in het herontwerpen van de context. Pas wanneer structuur, processen, beloningen en besluitvorming het gewenste gedrag mogelijk maken en belonen, kan het systeem het beste in mensen naar boven halen.
Trage vragen
- Welk gedrag in onze organisatie is een logisch gevolg van hoe we nu zijn ingericht?
- Welke patronen houden we in stand zonder dat we ons daarvan bewust zijn?
- Wat in ons systeem beloont nu juist het gedrag dat we níet willen?
- Welke keuzes zouden we morgen anders maken als we het gewenste gedrag écht willen stimuleren?
- Hoe ziet ons systeem eruit als het het beste in mensen naar boven haalt?
