Het effect van titulatuur op wendbaar leiderschap

Schaakstukken

We zijn gewend om in organisaties met functienamen en titulatuur te werken. Dat is prettig, want dat geeft meteen richting aan jouw rol binnen, en bijdrage aan de organisatie. En helpt bij het waarderen van functies voor beloningsdoeleinden.

Naast functie- en rolnamen wordt er ook veel gewerkt met titulatuur. Het Angelsaksische governance one tier model van CEO, CFO, COO, CIO en CHRO lijkt het in Nederland gewonnen te hebben van het Engelse Managing Director model. Naast dit Angelsaksische model op de hoogste bestuurslaag, wordt het titulatuurlandschap aangevuld met een groot aantal directeuren of directors met variaties als senior en executive vice president en in het Nederlands adjunct directeuren en hoofd directeuren. Er wordt ook op meer ludieke wijze gespeeld met deze titels, zoals de CHO (Chief Happines Officer), CTO (Chief Transition Officer) of Chief Inspiration Officer (CIO), titulatuur met een knipoog.

Voor- en nadelen van titulatuur

In het kader van wendbaar organiseren en wendbaar leiderschap, lijkt het me de moeite waard om de voor- en nadelen van titulatuur tegen het licht te houden. Eerst een aantal voordelen:

  • Het Angelsaksische model geeft richting aan de besturing, juridische kaders en maakt internationale vergelijking en herkenbaarheid mogelijk. Op bestuurdersniveau dus onmisbaar. Het is wel de vraag of de governance afspraken rondom verdeling van verantwoordelijkheden voldoende transparant zijn voor de mensen in de organisatie.
  • Titulatuur zet de onderlinge rangorde in organisaties kracht bij en biedt daarbij houvast in wat je van iemand kunt verwachten.
  • Titulatuur veronderstelt de besluitvormingsstructuur helder te maken. In het Angelsaksische model is er een top-down beslisstructuur waarbij de CEO alle beslissingen neemt. De vraag is of alle organisaties die dit model hanteren zich dit ten diepste realiseren.
  • Titulatuur biedt identificatie en biedt (in de ogen van ego) status en macht en naarmate de titulatuur hoger in de hiërarchie zit, geeft het ook recht op een hoog salaris.

Naast deze voordelen kleven er wat mij betreft ook een aantal potentiële nadelen van titulatuur:

  • Titulatuur beklemtoont de formele hiërarchie en hiermee de vaak onbewuste  hiërarchische reflexen waar mensen in organisaties mee te maken hebben. Een van deze reflexen is de drempel die wordt ervaren om duidelijke, lees kritische feedback te geven over het handelen van deze persoon, uit angst dat dit consequenties heeft voor de eigen positie in de organisatie. Titulatuur is hiervan niet de oorzaak, maar kan deze reflex wel degelijk versterken. Door het uitblijven van feedback, zijn bestuurders lang niet altijd op de hoogte van het effect dat zij met hun gedrag hebben op klanten, medewerkers en andere stakeholders.
  • Er zitten allerlei impliciete en onuitgesproken aannames aan dergelijke rollen terwijl deze vaak niet expliciet gemaakt worden tussen mensen. De wederzijdse rolverwachtingen naar elkaar, ook wel het relatie- of psychologische contract genoemd, blijft heel vaak impliciet en een abstracte titel die soms is afgekort tot 3 letters, biedt een wereld van interpretatie en hierdoor misverstanden.
  • Titulatuur of niet, besluitvorming is vaak een blinde vlek in organisaties. Het blijft vaak erg impliciet wie de besluiten neemt, via welke besluitvormingsmethoden deze besluiten worden genomen en ook is het vaak gissen welke besluiten precies genomen zijn. Abstracte en algemene titels verkleinen deze blinde vlek in elk geval niet.

Titulatuur en wendbaar leiderschap

In een wereld die steeds complexer wordt, zijn wendbare organisaties en is wendbaar leiderschap noodzakelijk. Een van de uitgangspunten daarbij is dat besluitvorming zo laag mogelijk in de organisatie plaats mag vinden. Dat is goed voor snelheid en dus voor wendbaarheid en je benut daarmee veel sterker de collectieve intelligentie van alle experts in organisaties.

Er is een trend gaande dat functiebeschrijvingen en titulatuur plaatsmaakt voor rolnamen en het laten vervallen van titulatuur. Vooral organisaties die experimenteren met zelforganisatie, doen hier interessante ervaringen mee op.

Finext, een financiële consultancy organisatie, werkt al sinds 1996 vanuit het credo ‘eenvoud werkt echt’. Zoals ze zelf zeggen: wij halen weg wat kan, laten staan wat moet en bouwen wat nodig is. Dat maakt mensen gelukkiger, organisaties wendbaarder en resultaten verbluffend. Wij werken vanuit vertrouwen, gelijkheid en verantwoordelijkheid en zij zetten talenten boven structuren. Wij geloven dus ook niet in vaste loopbaanpaden, functietitels en managers. Wie het weet, mag het zeggen.

Dergelijke voorbeelden inspireren mij dat het ook echt anders kan, dan de verschillende titulatuur handhaven en de complexiteit hiermee uitbreiden.

Wie ben je en volledig aanwezig zijn

In onze leiderschapsprogramma’s laten we ervaren dat als je gehecht bent aan wat dan ook, maar dus ook een functietitel, je de neiging hebt je ermee te identificeren. En door deze identificatie ontstaat er spanning in je lichaam, want je zit er letterlijk aan ‘vast’.

Stel je voor: Marian is directeur. Marian heeft allerlei overtuigingen wat er van haar als directeur verwacht wordt. Ze moet van alles en mag ook heel veel niet. Ook haar medewerkers hebben allerlei verwachtingen van haar. Als eindverantwoordelijk directeur mag je ook wel een hele hoop verwachten toch? Ze wordt er ook dik voor betaald!

Deze verwachtingen worden vaak niet uitgesproken, maar de identificatie ermee is al voldoende om spanning te veroorzaken in je lichaam en daarmee als het ware korting te geven op wie Marian is als volledig persoon. Bovendien, als de directeur Marian binnen komt, komt Marian maar voor een klein deel binnen, namelijk alleen voor het deel van haar dat de rol van directeur vervult. Hiermee is Marian over het algemeen ook niet ontspannen en in balans, mede door alle aangenomen verwachtingen. Hoe dan wel?

Als Marian als persoon en mens binnen komt die ook directeur is en daarnaast nog veel meer rollen vervult in haar leven zoals moeder, echtgenoot, vriendin en tennisser, verandert haar ‘presence’, de impact van haar aanwezigheid onmiddellijk. Een belangrijk verschil zit hem dus in de identificatie van Marian zelf, maar ook in het toedichten van allerlei rollen en verantwoordelijkheden door anderen.

Trage vragen

  • Wat wil er gebeuren met alle titulatuur in een transformatie naar een wendbare organisatie waar gelijkwaardigheid een kernwaarde is?
  • Er zitten op dit moment veel organisaties in de tussen-in tijd tussen hiërarchisch en wendbaar organiseren. Wat betekent dat voor het omgaan met titulatuur?
  • Welk effect ervaar jij van jouw eigen titel in je werk op jezelf en in interactie met anderen?

Wil jij ook ervaren waar gehechtheid aan titulatuur impact heeft op jouw leiderschap en een impactvolle volgende stap wilt zetten in wendbaar leiderschap? Kijk dan of het leiderschapsprogramma Power of Presence wat voor jou is.