Veruit de grootste ontwikkeluitdaging voor teams die ik begeleid, is dat teams zich leren uit te spreken, ook als dat kritisch is op de relatie en interactie. Onder de noemer van confrontatiekunde, feedback en feedforward kunnen teams oefenen met deze vaardigheid. Helaas is het oefenen of trainen van vaardigheden niet voldoende. Mensen hebben de neiging om spanning, ongemak, onzekerheid te vermijden en dit dus uit de weg te gaan. Het vraagt om dieper onder de huid van mensen te kijken om de bron van de weerstand te ont-dekken tegen zich kritisch uitspreken over het gedrag van anderen.
Overtuigingen sturen gedrag aan
Een mechanisme dat ervoor zorgt dat mensen vermijden om zich kritisch uit te laten op de relatie naar anderen, zijn de impliciete overtuigingen die mensen hebben over confrontaties: ‘als ik de ander aanspreek, zet ik de relatie onder druk’ of ‘…verstoor ik de harmonie’ of ‘…vinden ze me niet meer aardig’, zijn herkenbare overtuigingen. Als je in deze gedachten gelooft, reageert je lichaam onmiddellijk met spanning. En aangezien we spanning willen vermijden, zetten we ons arsenaal aan vermijdingsmechanismen in werking.
Vermijdingsmechanismen
Mensen hebben een uitgebreid arsenaal mechanismen ontwikkeld om zich te beschermen tegen ongemak, spanning en onzekerheid. Het zijn de patronen van de persoonlijkheid die hierbij helpen: roddelen, de ander diskwalificeren, weglachen, wegstoppen van gevoelens en wegredeneren van eigen behoeften en harder gaan werken. Hoewel deze mechanismen bedoeld zijn om de bron van de spanning, onzekerheid of ongemak te vermijden, nemen ze de spanning niet weg. Sterker nog, die blijft in een sluimerstaat voortdurend aanwezig en er is weinig voor nodig om de spanning opnieuw op te laden. Als deze spanning lang onuitgesproken blijft, wordt de spanning om te snijden. Spanning roept spanning op en al snel heeft dit invloed op de sfeer en het gevoel van veiligheid om je uit te spreken. Een zichzelf versterkend negatief proces dus.
Omgaan met spanning en ongemak is kernkwaliteit van teams
Het effectief om kunnen gaan met spanning en ongemak, zie ik als een cruciale vaardigheid van teams. In teams komen verschillende ik-belangen samen in een wij-belang en het grotere geheel en deze belangen kunnen vol tegenstrijdigheden zitten. Zo staan bijvoorbeeld de financiële doelstellingen van de aandeelhouders vaak op gespannen voet met investeren in ontwikkeling van mensen of aantrekken van extra personeel. Het belang van de organisatie kan bovendien op gespannen voet staan met het belang van een duurzame wereld. En er is altijd wel een gewenste (cultuur)verandering of ambitie die tot spanning leidt in de organisatie die ook tot uiting komt in het team waar jij onderdeel van uitmaakt.
Plek der moeite opzoeken
De realiteit zit vol gewoonten, vanzelfsprekendheden, belangen en (voor)oordelen over anderen. Veel gedrag gaat onbewust en routinematig. Teamreflectie vereist de bereidheid van de teamleden om spanning en ongemak te verdragen. Tegenstrijdige belangen op inhoudelijke thema’s kunnen spanning oproepen, maar ook teamreflectie als activiteit roept spanning op.
Reflectie vraagt van teamleden dat ze bereid zijn om de plek der moeite toe te laten. De plek der moeite, als begrip door André Wierdsma geïntroduceerd, is de ontmoetingsplaats waar teams reflecteren op bestaande (disfunctionele) patronen in denken en handelen en waar nieuwe invalshoeken vorm kunnen krijgen. Het is ook de plek waar mensen hun verlangen naar het beter te willen doen kwijt kunnen, waar bezieling, zingeving en aandacht voorop staan. Op de plek der moeite wordt het blokkerende ‘onuitgesprokene’ bespreekbaar.
Leren op de plek der moeite kost ook moeite. Moeite om samen te durven en willen stilstaan bij de eigen rol in de patronen van blokkerende interactie of tegenstrijdige belangen. Hoe meer teamleden gewend raken aan reflecteren op de onderlinge interactie, hoe vertrouwder de plek der moeite wordt.
Als teamcoach begeleid ik dit collectieve leer- en ontwikkelproces. Het vraagt aandacht om de interactie op constructieve wijze te laten verlopen en om teamleden niet te laten ‘ontsnappen’ met hun vermijdingsmechanismen. Daarnaast vraagt het in essentie dat teamleden leren omgaan met spanning en ongemak. Dat ze accepteren dat dit onderdeel is van de functie die ze vervullen. Dat je gaat erkennen dat ongemak een bron van nieuwe inzichten, verdieping en een groter bewustzijn is. Een bron van potentieel met ongekende mogelijkheden waardoor groei en ontwikkeling mogelijk is en een poort naar diepere verbinding, zingeving en samenwerking. Hoe hoger je in een organisatie werkzaam bent, hoe meer er van je verwacht wordt dat je om kunt gaan met deze spanning en ongemak.
Omgaan met ongemak vraagt om in presence te zijn
Spanning wordt gevoeld en gevoel vindt altijd plaats in het hier en nu. Dit vraagt om in presence te zijn en te kunnen werken met wat zich in het hier en nu aandient. Het vraagt dat spanning er mag zijn, dat je ongemak kunt verdragen en dat je gevoelens en emoties kunt registreren en reguleren. Regulering van emoties vraagt dat je een emotie ervaart in je lichaam en er doorheen ademt tot deze emotie verdwijnt of dat je de boodschap van de emotie kunt ‘lezen’ voor een onderliggende behoefte van jezelf of in de relatie met anderen.
Trage vragen:
- Hoe ga jij om met spanning, ongemak en onzekerheid?
- Welke mechanismen herken jij bij jezelf om spanning en ongemak te vermijden?
- Welke gewoonten van omgaan met spanning en ongemak herken jij in jouw team?
Het leiderschapsprogramma Power of Presence is erop gericht om een impactvolle stap voorwaarts te maken in het verdragen en benutten van spanning en ongemak. Interesse? Lees meer informatie over het programma.
