Ouder kind relaties in organisaties

ouders-kind in organisaties

Met de hiërarchie hebben we massaal ouder-kind relaties geïntroduceerd in organisaties: met de managers ‘boven’ als ouders en de medewerkers ‘onder’ als kinderen. De leidinggevenden bepalen de kaders voor de medewerkers die binnen deze kaders hun werk doen. Leidinggevenden kunnen zowel een kritische als verzorgende ouder laten zien. De kritische ouder stelt en handhaaft kaders en normen, geeft instructies en geeft aan wat hij of zij van mensen verwacht. De voedende ouder is empathisch, toont betrokkenheid en is zorgzaam. Het tonen van beide perspectieven is een belangrijke opgave voor leidinggevenden: binnen heldere kaders en een veilig leerklimaat kunnen medewerkers hun autonomie en verantwoordelijkheid nemen.

Dramadriehoek

Zoals bij iedere rol en stijl, bestaat er een gezonde en effectieve positie en een doorgeschoten variant. Een variant die teveel van het goede biedt en als dit voor langere tijd het geval is, ontstaan er ongewenste patronen in de onderlinge interactie.

Een veel voorkomend ongewenst patroon met negatieve effecten is de zogenaamde ‘dramadriehoek’. Deze term is afkomstig vanuit de Transactionele Analyse (TA) en kent drie rollen: de redder, aanklager en het slachtoffer. Veel leidinggevenden schieten door in hun verantwoordelijkheid voor het stellen van kaders en targets en tonen dusdanig betrokkenheid dat ze veelvuldig in de rol van ‘redder’ schieten. Je herkent dit aan (controle)patronen zoals zich oververantwoordelijk voelen voor anderen, het gevoel dat het zonder hen in de soep loopt en dat er veel sturing nodig is om op tijd tot de juiste resultaten te komen. Deze gedachten geven veel leidinggevenden een goed of trots gevoel: ze zijn immers nodig.

dramadriehoek

Mensbeeld

Vaak gaat dit gepaard met het (onbewuste) mensbeeld dat medewerkers afhankelijk zijn van de leidinggevenden en dat ze niet 100% te vertrouwen zijn in het nemen van eigen verantwoordelijkheid en het tonen van hun vakmanschap. De aanklager ligt dan ook snel op de loer: “kunnen ze het wel?”, “ze zijn niet vooruit te branden,” “ze willen of kunnen niet”. Of deze gedachten nu wel of niet worden uitgesproken, het effect is hetzelfde: de medewerkers pikken deze verborgen boodschap van actieve of passieve diskwalificatie op en gaan zich afhankelijk gedragen: ze gaan zelf geloven dat ze iets niet kunnen en dat ze hiervoor afhankelijk zijn van de leidinggevenden. In de dramadriehoek vervullen ze hier de rol van ‘slachtoffer’.

In werkelijkheid zijn de medewerkers vooral afhankelijk van de waardering en erkenning van de leidinggevenden, net zoals kinderen gevoelig zijn voor de waardering en erkenning van hun ouders. Kinderen zijn afhankelijk van hun ouders in hun jeugdjaren en opvoeding. En onbewust en waarschijnlijk ook onbedoeld, hebben we ouder-kind patronen en hun bijbehorende controlereflexen overgeplant in de hiërarchie van organisaties. Zie hiermee de parallel met ouders en leidinggevenden en kinderen en medewerkers.

Van dramadriehoek naar winnaarsdriehoek

Gelukkig biedt de TA ook de uitweg uit de ‘dramadriehoek’ via de ‘winnaarsdriehoek’. De essentie is dat de drie rollen Redder, Aanklager en Slachtoffer een verborgen relatieboodschap uitzenden die ongelijkwaardig is en de drie rollen in de winnaarsdriehoek gaan uit van gelijkwaardigheid en dat iedereen in staat is om verantwoordelijkheid te nemen. De leidinggevende stopt met redden, diskwalificeren en de verantwoordelijkheid overnemen en is betrokken binnen heldere kaders; feedback wordt uitgesproken naar de betrokken medewerkers en de medewerkers zijn continu aan het leren door doen. Hiermee ontstaan samenwerkrelaties op basis van openheid, gelijkwaardigheid en emotionele volwassenheid. Dit wordt ondersteund door de overtuiging dat de meeste mensen deugen.

Met de massale introductie van agile werken in multidisciplinaire en resultaatverantwoordelijke teams in organisaties, wordt de transformatie van de dramadriehoek naar winnaarsdriehoek actief gestimuleerd. Het doorbreekt de ongewenste effecten van de hiërarchische reflexen en activeert het eigenaarschap van de teamleden. Met recht ‘winning’ teams te noemen!

Trage vragen:

  • Waar herken jij de dramadriehoek in jouw eigen leiderschap, jouw team of organisatie?
  • Op welke manier helpt agile werken bij het transformeren van de dramadriehoek naar de winnaarsdriehoek?

In het leiderschapsprogramma Power of Presence leer je deze stijlen bij jezelf en anderen te herkennen en doorbreken. Interesse? Kijk voor meer informatie bij het programma.