Stop met je persoonlijkheid te beschermen

In de afgelopen jaren hoor ik tijdens het begeleiden van teams en organisaties regelmatig de term psychologische veiligheid en/of sociale veiligheid. We overleggen ons suf over psychologische veiligheid. We volgen trainingen, bouwen procedures en systemen, maken allemaal afspraken en leggen het vast in dikke protocollen om een veilige omgeving te creëren. Er wordt van leiders verwacht dat zij dit serieus nemen en dat zij de eindverantwoordelijkheid dragen voor het veiligheidsklimaat in hun team.

Maar wat als onze fixatie op (psychologische) veiligheid juist een subtiele vorm van collectieve angst is? De angst voor afwijzing of de angst om niet te voldoen en tekort te schieten? Hoe zouden bewust leiders hiermee omgaan?

Ik beschrijf hieronder hoe traditionele leiders omgaan met psychologische veiligheid en hoe leiders die vanuit bewustzijn leidinggeven omgaan met psychologische veiligheid. Als we vanuit bewustzijn kijken naar psychologische (on)veiligheid en sociale (on)veiligheid ontstaat er een schokkend perspectief.

Persoonlijkheid als verdedigingsmuur

Vanaf onze kindertijd vormen we een persoonlijkheid. Een vernuftig bouwwerk van ervaringen, herinneringen, rollen en overlevingsstrategieën. We zijn Expert geworden om bewonderd te worden, of de Pleaser, om conflicten te vermijden. We doen er alles aan om ons Ego te strelen en/of niet afgewezen te worden.

Wanneer we op het werk vragen om psychologische veiligheid vraagt ons Ego eigenlijk; “bevestig mijn rol, zie mij, waardeer mij en val mijn zelfbeeld en mijn (verdediging)muur niet aan'”. Als hieraan niet wordt voldaan dan hoor ik vaak dat mensen zeggen dat het in het team niet veilig is of dat de psychologische veiligheid niet aanwezig is. Als ik dan doorvraag wat ze precies bedoelen dan hoor ik o.a. dat mensen:

• bang zijn om iets te zeggen omdat ze bang zijn om de bal terug gekaatst te krijgen
• angst hebben voor represailles of een aanvallende houding van een collega
• de ander niet willen kwetsen en dus maar zwijgen
• bang zijn dat de sfeer in het team wordt verpest of dat de onderlinge relaties hierdoor verslechteren
• bang zijn dat als ze iets zeggen over de leider dat de leidinggevende het tegen ze gaat gebruiken bij beoordelingen of bij het verdelen van werk (machtsmisbruik)

Kortom het Ego scant de situatie en als het Ego zich onveilig voelt dat geeft het Ego het sein; Onveilig! Zoals de slager die zijn eigen vlees keurt!

We willen veiligheid vóór het Ego, terwijl Ego de bron is van de onveiligheid en de ware vrijheid pas ontstaat vóórbij het Ego!

Traditionele aanpak

In alle teams zie ik dat er veel werk, energie en tijd gestoken wordt in het proberen om de “omgeving” en het team veilig te maken. Het is een team- en leiderschapsvraagstuk. De klassieke aanpak ziet er vaak zo uit:

1. Veilig gedrag van leiders Leidinggevenden tonen openheid, geven eigen fouten toe, vragen actief om input en reageren niet bestraffend op kritiek of slecht nieuws. De gedachte is: mensen spreken zich pas uit als de hiërarchie dat echt toelaat.
2. Heldere teamnormen Teams spreken expliciet af dat twijfels, fouten, vragen en afwijkende meningen welkom zijn. Bijvoorbeeld: elkaar niet onderbreken, nieuwsgierig doorvragen, problemen vroeg delen.
3. Fouten normaliseren In plaats van schuldigen zoeken, kijkt men naar leren. Retrospectives, after-action reviews en evaluaties zonder blame horen daarbij.
4. Actieve participatie stimuleren Iedereen krijgt bewust ruimte om te spreken, vooral stillere mensen. Denk aan rondes in vergaderingen, check-ins, of expliciet vragen: “Wie ziet dit anders?”
5. Respectvolle conflictcultuur Men probeert taakconflict toe te laten zonder relationele schade. Dus: hard op de inhoud, zacht op de persoon.
6. Meten via surveys en gesprekken Vaak gebruikt men medewerkerstevredenheidsonderzoeken, teamdiagnoses of interviews om te peilen of mensen zich veilig voelen om zich uit te spreken.

Een compacte samenvatting: traditioneel = veilige leider + duidelijke teamnormen + leren van fouten + iedereen laten meepraten.

Psychologische veiligheid = de veiligheid die de psyche (logisch) ervaart

Als we vanuit bewustzijn kijken dan zien we heel iets anders. Vanuit bewustzijn zien we dat als jij je identificeert met jouw Ego dan voel jij je onveilig omdat je denkt dat jij wordt aangevallen, terwijl alleen een idee over jezelf ter discussie staat. Ware veiligheid is het besef dat je niet je Ego bent maar dat je een Ego hebt!

Als we nog wat dieper kunnen kijken dan zien we dat psycho-logische veiligheid in essentie alleen maar gaat over de veiligheid die de psyche (Ego) ervaart. En het is nog logisch ook; als het Ego zich voelt aangevallen dan voelt het als onveilig. Daar komt bij dat het interessant is om te kijken naar de historische logische lijn.

Als de persoonlijkheid in het verleden al te maken heeft gehad met onveilige situaties dan is de kans groot dat de persoon zich sneller onveilig voelt omdat het “zaad” van de onveiligheid al latent in de persoonlijkheidsstructuur is opgeslagen. Als de persoonlijkheid nooit te maken heeft gehad met gevoelens van onveiligheid dan is de kans groot dat deze mensen zich in dezelfde setting niet onveilig voelen. Het zegt dus niets over de setting!

Kortom het is in een team noch psychologisch veilig noch psychologisch onveilig; het is de beleving van jouw historische psyche die psychologische (on)veiligheid bepaalt!. Het is te vergelijken met de temperatuur in een ruimte; sommige mensen vinden het warm en andere koud; het zegt niets over de temperatuur op zich slechts alleen iets over hoe jij het ervaart. Het staat nooit los van jou! Daar komt ook het relativiteit principe nog om de hoek; wat te denken van als we Eskimo hier de winter laten beleven; zou hij het koud vinden??

Jouw Ego is Dé bron voor psychologische onveiligheid!

Het zijn dus niet de omstandigheden of de ander die Psychologische onveiligheid creeërt maar jouw identificatie met jouw Ego is de bron van psychologische onveiligheid. Als we dit vanuit bewustzijn benaderen dan ga je als leider heel anders om met psychologische (on)veiligheid.

Leiderschap vanuit Bewustzijn & Psychologische (on)veiligheid

Bewuste leiders door-zien de bron -de identificatie met Ego- en streven niet naar psychologische veiligheid. Het is voor hen geen doel op zich maar een bijproduct van waarachtigheid.

Zij gaan niet sturen op het beschermen van de persoonlijkheid maar zij begeleiden mensen naar het ruimere bewustzijn dat mensen wel een Ego hebben maar niet hun Ego zijn. Zij benoemen dat het noch veilig noch onveilig is en ondersteunen mensen in het proces van het uit de wikkels halen van de persoonlijkheid.

Zij gaan geen muren om elkaar heen bouwen om veiligheid te creëren maar creëren een kalme aanwezigheid en ruimte waarin de persoonlijkheid weer tot rust kan komen en de oude patronen kunnen doven. Zij gaan niet proberen de situatie te controleren maar weten op een diep niveau dat het Ego de bron is en dat daar de echte ontwikkeling kan plaatsvinden.

Zij weten dat safe space een illusie is. Zij weten dat als mensen stoppen met het beschermen van zorgvuldig opgebouwd zelfbeeld dat er een natuurlijke ruimte ontstaat voor creativiteit en echte verbinding.

De kernbenadering is dat veiligheid niet iets is wat je “bouwt” met regels, maar wat je “bent” door jouw aanwezigheid; jouw Presence. Als we de angst voor gezichtsverlies loslaten ontstaat er een ruimte waarin alles gezegd kan worden; dat is pas high-performance!

Brandende vraag

De brandende vraag die je in jou mag laten branden is; Bescherm jij in gesprekken je gelijk (je Ego) of durf je de ruimte te ZIJN waarin alles mag verschijnen???

Het belang van een brandende vraag is dat je hem niet gelijk beantwoordt maar dat je hem in jou laat branden . Dit met als doel dat oude voor de hand liggende standaard antwoorden in jou op-branden en dat vanuit de dieper liggende laag in jou dan een nieuwe waarachtigheid kan ontstaan.