Tijdens de intelligente lockdown is er een kans om een nieuwe balans te creëren tussen zijn en doen. Mooi te ervaren hoe Rutte in het beleid een beroep doet op onze eigen verantwoordelijkheid en saamhorigheid: alleen samen krijgen we de coronacrisis onder controle. Dit gaat uit van ander mensbeeld dan dat alles van bovenaf gedicteerd wordt.
Ook ik vraag me net als velen anderen af wat er zal gebeuren na de coronacrisis. Ook in tijden van crisis met alle angst en emoties van dien, is er mogelijkheid tot leren, nieuwe keuzes en kansen. Het is een reflectieperiode met een grote kans om te groeien en die ons uitnodigt tot een aantal wezenlijke vragen:
- Wat wil er gebeuren met onze wereld, ons leven en onze organisaties? Wat is shifting?
- Wat kan ik leren van deze periode? Wat betekent dat voor mijn leiderschap in organisaties?
- Wie wil ik zijn in relatie tot deze crisis? Welke rol heb ik te vervullen in deze context?
- Wat is de Power of Presence in deze periode? Welke nieuwe inzichten en mogelijkheden worden mogelijk richting toekomst?
Wij kunnen allemaal individueel de verantwoordelijkheid nemen om lessen te leren uit deze tijd en deze in de praktijk te brengen. Als we dat allemaal doen, is een paradigmashift mogelijk is de wijze waarop we leven en onze organisaties vorm geven.
Paradigma
Thomas Kuhn omschreef een paradigma als onze diepst gekoesterde, onbewuste geheel aan aannames en waarden. De dingen we als vanzelfsprekend beschouwen. Datgene wat onze verwachtingen bepaalt, de vragen die we stellen inkadert en onze benadering van wat we doen structureert. Paradigma’s zijn zo diep ingesleten dat ze bepalen wat we zien. We hebben levenslang het vermogen om onze paradigma te veranderen en daar worden nu meer dan ooit toe uitgenodigd.
Einstein vertelde ons al dat we een probleem niet kunnen oplossen op hetzelfde niveau als waarmee we het hebben veroorzaakt. Om de regels van het spel te veranderen, moeten we uit het spel stappen zoals we dat kennen.
Kwantumsprong
Is de impact van de pandemie groot genoeg dat het mogelijk is om een kwantumsprong of een paradigmashift te maken: een sprong van de ene realiteitstoestand naar de andere? Een sprong van het ene paradigma (betekeniskader) naar het andere? Laten we dit eens onderzoeken vanuit twee paradigma’s van organiseren.
Huidige paradigma van organiseren
Het huidige paradigma heeft veel te danken aan het denken, de aannames en de waarden van de newtoniaanse fysica Isaac Newton die vanaf de 17e eeuw de weg heeft vrijgemaakt voor de industriële revolutie. Deze manier van denken houdt nog altijd het management denken in zijn greep en heeft de psychologie, geneeskunde en economie denken zeer diepgaand beïnvloed.
Dit denken gaat ervan uit dat ondernemingen een soort machines zijn die met zekerheid en voorspelbaarheid geleid kunnen worden. Ze zijn stabiel en controleerbaar en kunnen het best zodanig worden aangestuurd dat risico’s en onevenwichtigheden worden vermeden. Macht en controle zijn cruciale kenmerken van het newtoniaanse managementparadigma. Efficiëntie is een belangrijke kernwaarde. De newtoniaanse machine bestaat uit afzonderlijke en vervangbare werkende onderdelen, die allemaal een eigen doel dienen. De machine zelf is gebouwd volgens een blauwdruk om een functie te vervullen. Newtoniaanse organisaties hechten veel waarde aan IQ, zijn aan regels gebonden, sluiten onvoorspelbare aspecten uit, verdelen functies en structuren en bestaan geïsoleerd van hun omgeving. Geen wonder dat we de afgelopen decennia zoveel losse afdelingen en business units gereorganiseerd hebben.
Nieuw paradigma van organiseren
Het denken binnen de kwantumfysica en de chaos- en complexiteitstheorie (ontdekt begin 20e eeuw) benadrukt het creatieve potentieel van onzekerheid. Het gaat ervan uit dat creatieve systemen complex en sterk onderling verbonden zijn en dat we ze het best zelforganiserend kunnen laten functioneren, in dialoog met elkaar en hun omgeving. Ze zijn op hun best als ze zich ‘op de rand van de chaos’ bevinden, het punt van de maximale instabiliteit binnen een systeem dat de vrijheid biedt om te innoveren en de regels te herschrijven. De hele digitale communicatierevolutie en internettijdperk is een kwantumrevolutie.
In het boek Quantumleiderschap, een blauwdruk voor organisaties van de 21e eeuw van Danah Zohar uit 2017, worden beide paradigma’s als volgt met elkaar vergeleken:
| Newtoniaanse paradigma | Kwantumfysica paradigma |
|---|---|
| Materialisme dominante waarde | Focus op mensen, zingeving, relaties, waarden en motivatie |
| Gericht op winst, efficiëntie, succes, uitmuntendheid (ten dienste van de winst). Een spel om te winnen. | Gericht op eerlijkheid, harmonie en samenwerking, gelijkwaardigheid, bescheidenheid en dankbaarheid. Onbegrensd spel. |
| Metafoor machine; mechanische wetten; Fragmentatie; georganiseerde simpliciteit; eenduidig | Metafoor organisme: levende systemen die voortdurend in dialoog zijn met hun omgeving en zich hier makkelijk op aanpassen; zelforganiserende complexiteit |
| Dualisme | Non-dualisme en holisme |
| Zekerheid, uiteindelijk beheersbaar, gehoorzaamt aan wetten | Onzekerheid en chaos, op hun best in instabiele situaties |
| ‘Wat is’ | ‘Wat zou kunnen zijn’ – aandacht voor potentieel |
| Focus op korte termijn | Focus op bredere context en lange termijn perspectief |
| Top down (reactief) en hiërarchisch, baas beslist | Bottom up (experimenteren) en zelforganiserend, co-creatie met medewerkers en omgeving |
| Inflexibel, sterke bureaucratische controle | Flexibel en hands-off |
| Nadruk op linker hersenhelft (ratio, logica, nadruk op delen); of-of | Nadruk op het geheel en heelheid, combinatie van linker en rechter hersenhelft; en-en |
| Medewerkers zijn passieve productie eenheden (Human Resources) | Medewerkers zijn co-creatieve partners (Human Beings) |
| Een enkel uitgangspunt, een beste manier | Veel uitgangspunten, veel wegen van A naar B |
| Concurrentie | Samenwerking |
Wat is nodig voor een kwantumsprong naar kwantum leiderschap?
Teal organiseren en Teal leiderschap is gebaseerd op het kwantumfysica paradigma. Als we dit vertalen naar onze organisaties, dan vraagt een kwantum (of Teal) organisatie een holistisch wereld- en mensbeeld vanuit een verruimde bewustzijnsstaat. Vanuit een holistisch wereld- en mensbeeld kijken, denken en doen we anders, dan vanuit het wereld- en mensbeeld waarop het Newtoniaanse denken is gebaseerd. Kwantum (teal) denken is denken met het hele brein, onze totale intelligentie. We denken niet alleen met ons hoofd, ook met onze gevoelens en emoties, ons lichaam en onze spirituele kant: onze visie, onze hoop en verlangens, ons gevoel van betekenis en waarden.
Kwantum of Teal organiseren in de tussentijd
Er wordt op dit moment volop geëxperimenteerd met meer Teal vormen van organiseren: agile werken en agile besturing met tribes en squads, zelforganiserende, tijdelijke en multidisciplinaire teams, zoeken naar andere vormen van organiseren met meer aandacht voor een psychologisch veilig leerklimaat en verantwoordelijkheid zo laag mogelijk in de organisatie.
We zitten in de tussentijd van beiden paradigma’s en bestaande manieren van besturen en inrichten ijlen na: de hark is hardnekkig, vooraf opgestelde KPI’s en doelstellingen alsof we de toekomst kunnen voorspellen en het plaatsen van managers in superieure posities ten opzichte van de medewerkers en teams.
Maakt de coronacrisis een kwantumsprong mogelijk?
Met het verplicht thuiswerken, is in één klap een enorme stap gezet in het accepteren van thuiswerken en het benutten van de technologische mogelijkheden van elkaar ontmoeten via Teams, Skype of Zoom. Zonder pilots, stuurgroepen, extra regels en kaders laat heel Nederland zien hiertoe in staat te zijn. Er komen nieuwe vragen bij zoals een nieuw ritme vinden tussen videobellen en ontspannen in de buitenlucht, aandacht voor de relatie naast de functionele taak en nieuwe manieren om virtueel te borrelen, koffiemomentjes te organiseren en te lunchen met elkaar. Maar hoe dan ook: we kunnen en willen niet meer terug. Het heeft ook veel voordelen, waarbij minder reistijd een hele belangrijke is.
Het management is uitgedaagd om hun controlemechanismen om te zetten naar vertrouwen en loslaten en overal in organisaties duikt nieuw leiderschap op om de dagelijkse operatie zo goed mogelijk door te zetten binnen de Coronamaatregelen.
Wat wordt er mogelijk als we na de Coronacrisis deze lessen voortzetten in onze organisaties en we massaal met elkaar de kwantumsprong maken?
Stel je eens voor
Waar mensen samenwerken vanuit gelijkwaardigheid en eigenaarschap, ieder vanuit hun eigen rol en talent. Waar we accepteren dat alles met alles samenhangt en dat het realiseren van doelstellingen en werkelijkheid niet maakbaar is. Waar we purpose gedreven vanuit een betekenisvolle missie, zingeving en waarden onze bijdrage leveren. Waar we met ons hoofd, hart en buik contact maken met het potentieel van mogelijkheden om meer waarde te creëren voor de klanten en wereld om ons heen op de lange termijn. Waarin leren door experimenteren het nieuwe normaal is. Waar we mensen behandelen als human beings met hun volledig potentieel, die gericht zijn op samenwerking met elkaar.
De wet van de intentie vertelt ons dat als we ons dit kunnen voorstellen en kunnen verbeelden, we in staat zijn deze werkelijkheid te manifesteren.
En wat gebeurt er met de managers?
Kwantumleiderschap vraagt een shift op verschillende lagen en niveaus:
- Van wantrouwen en controle naar vertrouwen in mensen.
- Van hands-on naar hands-off van de inhoud waar we experts voor hebben aangesteld.
- Van formele structuren en hiërarchie naar ruimte voor het zelforganiserende vermogen van het systeem.
- Van individueel gericht en focus op de inhoud naar investeren in relaties en teams.
- Van doelgericht met voorop gestelde doelen en resultaatverwachtingen naar procesgericht door flexibel in dialoog te zijn met veranderende omstandigheden en open te staan voor allerlei mogelijke toekomstscenario’s.
- Van werken met blauwdrukken en specifieke verwachtingen en vooraf vastgestelde doelstellingen en resultaten naar kijken wat er voor nieuwe mogelijkheden ontstaan als je ideeën, processen of teams samenvoegt.
- Van taakgericht naar dienend en leiden van binnenuit: leiden door te luisteren, met intuïtie, vanuit hun onderbuik en ze leiden in dienst van een visie en waarden die verder gaan dan zij of degenen aan wie ze leiding geven.
- Van gehecht aan zekerheid en voorspelbaarheid naar een grote tolerantie voor onzekerheid en voor een losse structuur die de dynamiek van een situatie de ruimte geeft om zichzelf te vormen.
Teal organisaties zijn geworteld in hun visie van de toekomst als een manier om het heden te managen. De leiders richten zich net zo goed op zijn als op doen, om vanuit hun aanwezigheid in het nu contact te maken met het potentieel van de toekomst. Dit vraagt dat we de infrastructuren waarbinnen mensen met elkaar en met het bedrijf als geheel communiceren van organisaties herontwerpen.
De kern van Teal organiseren is samen te vatten door purpose gedreven en mens centraal vanuit een diepgaand besef dat alles met alles samenhangt en dat mensen te vertrouwen zijn. Ik zie de titel van een volgende boek van Rutger Bregman voor me die de bestseller schreef De meeste mensen deugen, een nieuwe geschiedenis van de mens namelijk: De meeste mensen deugen, een nieuwe geschiedenis van leiderschap en organiseren.
In ons Power of Presence leiderschapsprogramma besteden we veel aandacht aan de invloed van paradigma op de manier waarop je leiding geeft. Als je het programma doorlopen hebt ben je als leider beter toegerust op een wereld met toenemend complexe vraagstukken. Door het je eigen maken van nieuwe leiderschapsvaardigheden vergroot je jouw persoonlijke effectiviteit. Onder programma vind je meer informatie.
Foto (detail) © Samir Luther
