Ik kom regelmatig in (management)teams waar managers klagen dat medewerkers geen verantwoordelijkheid nemen of tegenwoordig met een ander woord eigenaarschap tonen. De frustratie en onmacht zijn dan vaak merkbaar. Hoe komt het toch dat ‘ze’ (de mensen) het niet doen, terwijl ze toch weten dat het een kernwaarden is van de organisatie die duidelijk is gecommuniceerd en al een paar jaar in alle jaarplannen staat?
Waarde-loos of waarde-vol
Als ik binnen teams aan mensen vraag wat de kernwaarden zijn van een organisatie, slagen veel mensen er vaak niet in om deze te reproduceren. De vele sessies die vaak door management zijn gehouden om tot de kernwaarden te komen, ten spijt. Soms kennen de mensen wel een paar van de waarden, maar als je dan vraagt wat dit concreet voor hun betekent in hun team, werk en bijdrage, dan wordt het vaak stil. De waarden van de organisatie zijn dan wel bepaald, maar de invulling is waarde-loos in plaats van waarde-vol!
Waarde-loos in de zin van dat de waarden geen toegevoegde waarden leveren. Sterker nog, het leidt juist meer tot frustratie dan dat ze bijdragen. Frustratie omdat ze er wel zijn, maar niet worden nageleefd. Geen waarden hebben zou dan misschien nog wel fijner zijn, omdat dan de frustratie minder zou zijn.
De meest belangrijke slag van het waarde-vol maken van de waarden, is achterwege gebleven: het operationaliseren van de waarden. Operationaliseren van de waarden door samen met de mensen ze te vertalen in concrete houding en gedrag. Vaak zijn of worden medewerkers helemaal niet betrokken bij de totstandkoming van de waarden of bij het gesprek over wat deze waarden voor het team kunnen betekenen. Opgelegde waarden zijn dus ook waarde-loos omdat er geen innerlijke connectie is gemaakt met de waarden.
Eigen referentiekader
Door het niet operationaliseren van de waarden ontstaan er vaak misverstanden, onduidelijkheid en tegenstrijdigheden. Is eigenaarschap nu bijvoorbeeld wel of niet de telefoon opnemen van een collega die niet aanwezig is? Of is het juist eigenaarschap van die collega dat hij zijn telefoon doorschakelt? Wie is nu eigenaar waarvan? Of is het beide? Voor beiden valt iets te zeggen. Maar als de ene medewerker vanuit een ander perspectief kijkt dan de ander, liggen irritatie en frustratie op de loer. Voor dat je het weet ontstaat er veel discussie wie nu gelijk heeft, vaak met als gevolg: verwijdering van relaties en minder samenwerking.
Als ik aan mensen vraag wat zij belangrijke waarden vinden, dan hoor ik vaak respect, eerlijkheid, verantwoordelijkheid, eigenaarschap en openheid. Hier zeg je natuurlijk ook ja tegen, want daar kun je ook niet op tegen zijn.
Wat we echter vaak ontdekken is dat de invulling van zulke grote begrippen een heel groot gebied beslaat en bij het concreet maken van het hierbij behorende gedrag er grote verschillen en meningen en beelden ontstaan die vaak niet uitgesproken worden. Hierdoor blijven we vaak hangen in persoonlijke, verschillende referentiekaders, aannames en verwachtingen rondom een waarde met alle gevolgen van dien.
Als de waarden van de organisatie dus niet met de mensen worden vertaald naar concreet gedrag en houding in het team, dan zijn het waardeloze waarden.
Trage vragen:
- Ken jij de waarden van jouw organisatie?
- Weet jij wat deze waarden betekenen in jouw rol binnen de organisatie?
- In hoeverre leven deze waarden binnen jouw team en geven ze richting aan jullie doen en laten?
- Op welke manier spelen de waarden een actieve rol in de samenwerking, communicatie en ontwikkelgesprekken met mensen?
