In alle jaren dat ik teams en leiderschapsprogramma’s begeleid, vraag ik me soms af waar bij deelnemers de ‘knop’ zit van zelfreflectie. Waar zit de bereidheid en het vermogen tot kritisch zelfonderzoek? Ga je op zoek naar potentieel in het versterken van je persoonlijke effectiviteit in relatie met anderen? Hoe laat je blijken dat je je eigen gedrag, je eigen standpunten of methoden kritisch kunt evalueren en dat je open staat voor evaluatie door anderen door ervan te leren?
Zelfbewustzijn voorwaarde voor zelfreflectie
#Bewustzijn is het vermogen dat iemand in staat stelt de buitenwereld waar te nemen en te verwerken, met een besef van het eigen ik in relatie tot de omgeving. Het vraagt dus om verbinding te maken met het innerlijk ik, vol gevoelens en emoties die we als positief of negatief labelen. Bij zelfreflectie ben je dus zelf het middelpunt.
Mensen die hoog scoren op zelfbewustzijn kennen hun eigen sterke en zwakke punten. Ze zijn vaak kritisch op hun eigen prestaties en hun optreden en zijn op zoek naar potentieel wat nog onvoldoende wordt benut. Hierdoor zijn ze er meer op gespitst hoe ze dingen beter kunnen doen en is hun algehele bereidheid om te leren hoger. Als iemand zich bewust is van de mogelijkheden om zelf ergens beter in worden, zal hij of zij effectiever leren dan als iemand al snel tevreden is met zichzelf.
Zelfreflectie gaat over zelfkritiek en feedback van anderen kunnen ontvangen en verwerken. Dit lijken we vaker te vermijden dan actief op te zoeken. Hiermee is zelfreflectie niet vanzelfsprekend en wordt wel steeds meer als voorwaarde gesteld in een lerende organisatie.
Leren is niet altijd leuk
We gaan er tegenwoordig van uit dat continu leren en ontwikkelen vanzelfsprekend is. We gaan er hierbij van uit dat mensen leren leuk moeten vinden, dat het inspirerend is om te veranderen. Dat is lang niet altijd zo. Niet iedereen kan het ook even goed.
Sommige mensen lopen al behoorlijk op hun tenen. Doordat leerplezier tot nieuwe sociale norm wordt verheven, is het extra verwijt voor mensen die nu eenmaal een hekel hebben aan leren.
Er zijn mensen die van nature nieuwsgierig zijn en van verandering houden en altijd op zoek zijn naar nieuwe informatie, nieuwe prikkels en nieuwe situaties.
Daarnaast zijn er mensen die wat meer de kat uit de boom kijken en de neiging hebben om meer af te wachten. Zij weten bovendien dat lang niet al het nieuwe ook beter is. Daarnaast is er nog de angst en onzekerheid dat je het nieuwe niet onder de knie krijgt en welke consequenties heeft dit dan voor je baan?
Growth mindset en learning agility
Growth of agile mindset, learning agility, het zijn in toenemende mate de drempelcompetenties om succesvol te zijn in organisaties die met een complexe wereld te maken hebben. Een growth mindset gaat ervan uit dat je je hele leven kunt blijven leren vanuit het geloof dat je vaardigheden, intelligentie en talenten kunnen worden ontwikkeld door oefening en doorzettingsvermogen.
De growth mindset staat tegenover de fixed mindset die ervan uitgaan talenten, intelligentie en vaardigheden gefixeerd zijn en onveranderbaar zijn. Je mindset dus als ondersteunende of beperkende gedachte.
Learning agility wordt door HFM omschreven als het vermogen van mensen om in een nieuwe situatie snel nieuw effectief gedrag te ontwikkelen. Het is een combinatie van zelfbewustzijn, nieuwsgierigheid, creativiteit, open staan en rustig blijven onder druk.
Projectie als afweermechanisme
Omdat kritische feedback pijnlijk of negatief kan voelen, hebben we vaak een heel arsenaal aan afweermechanismen zoals vermijden, roddelen of diskwalificeren. Bij een laag zelfbewustzijn is projectie als afweermechanisme het veel gekozen alternatief: bedreigende of negatieve gevoelens en ideeën worden toegeschreven aan iemand anders. Aan de medewerkers die niet willen of kunnen, de markt, klanten of die veeleisende aandeelhouders. Hierdoor wordt een bedreiging niet langer ervaren als afkomstig uit het eigen innerlijk, maar kun je een ander de schuld geven van jouw negatieve gevoelens en emoties.
Ik vind het altijd intrigerend hoe mensen na een scheiding de schuld vele jaren lang aan de ander toewijzen, zelfs tot na het overlijden van de ander. Vooral de ander moet veranderen, zodat wij ons niet zo ongemakkelijk hoeven te voelen.
Waar zit jouw knop?
Weet jij waar jouw ‘knop’ tot zelfreflectie zit en wanneer deze ‘aan’ of ‘uit’ staat? Bij mij staat deze knop bijna altijd aan en dat kost best veel energie. Na elk gesprek, elke team- of leiderschapsdag vraag ik mezelf af: waar ging het goed? Waar kan het een volgende keer beter? Wat in mijn gedrag droeg effectief bij aan het proces in de groep en waar schoot ik uit de bocht of liet ik iets liggen?
Dit deel heeft ervoor gezorgd dat ik de afgelopen jaren een mooie ontwikkeling doorgemaakt heb als coach, teamcoach en leiderschapstrainer. Gelukkig is de ‘reflectieve ik’ over het algemeen in staat tot een realistisch zelfbeeld en geef ik mezelf regelmatig complimenten voor gekozen aanpak of interventies. Als dat niet het geval zou zijn, zou ik dit reflectieve deel het liefst de deur uit willen zetten.
Hoe beoordeel jij jouw vermogen tot zelfreflectie?
- Ik sta regelmatig stil om me af te vragen waar mijn gedrag of aanpak meer of minder effectief is.
- Ik ben voortdurend op zoek naar potentieel wat ik nog onvoldoende benut in de praktijk.
- Ik vraag regelmatig om persoonlijke feedback en stel dan onderzoekende vragen om dit zo goed mogelijk te kunnen plaatsen.
- Ik ben aanspreekbaar op mijn eigen gedrag of fouten die ik heb gemaakt.
- Ik heb een reëel inzicht in mijn eigen sterke en zwakke punten.
- Ik ben kritisch over mijn eigen aanpak en gedrag.
In het leiderschapsprogramma Power of Presence is een zelfreflectieve houding de basis. Transformatie is niet mogelijk zonder een open mind, open hart en open wil: vanuit een nieuwsgierige houding bereid zijn om je te laten raken en het lef hebben om dingen anders te doen.
